(A partir de una conversación de Miguel J. Escala con Gemini, GPT y una lectora anónima)
MJE: En el artículo anterior, dedicado al Desempeño Superior de los Docentes, debió aparecer, junto con la descripción de la espina de pescado relativa a los docentes, el diagrama elaborado con Gemini a partir de mis insumos, sus modificaciones y las sugerencias de GPT. Aunque lo incluí en la versión original, el diagrama se “perdió” durante la diagramación del artículo. Por su importancia para comprender lo que sigue, inicio este artículo retomando y presentando la espina de pescado a la que hago referencia:
Esta espina es una versión 2 de este eje (desempeño superior de los docentes) que afecta con otros cinco la Calidad de los aprendizajes. Los que no comprendan bien, les sugiero consulten los artículos #2 y #3 para ponernos todos en el mismo nivel y entendernos.
En este artículo nos concentraremos en el sub-eje Evaluación del Desempeño, que se ha convertido en República Dominicana en una demanda sindical y en el que, aparentemente, los incentivos constituyen el gran resultado esperado. Sin embargo, como hemos venido planteando, los incentivos son solamente una de las espinitas que conforman este sub-eje —o espina de tercer orden— y no necesariamente la más importante.
Comparto primero la participación de un nuevo miembro de mi comunidad de aprendizaje sobre el tema.
_______________________________________________________________
LECTORA ANÓNIMA: Por aquí te voy diciendo unas primeras reacciones comenzando con el subtema de la evaluación de desempeño. Para mí es urgente avanzar en la creación de un sistema de evaluación docente que posibilite un proceso evaluativo integral y permanente, vinculado a los tramos de la carrera docente y con reconocimientos e incentivos no necesariamente económicos y/o aplicados a salarios.
Y esto lo venimos diciendo desde hace diez años. No es posible continuar con procesos evaluativos masivos, puntuales y atados a incentivos económicos, que ya sabemos cómo acaban. Sin un proceso de evaluación docente permanente no se podrá avanzar en la carrera profesional y los tramos que esta define.
Una acción urgente para mí es la revisión del Reglamento del Estatuto Docente, que ya tiene más de veinte años y hay que cambiar. Este parece una camisa de fuerza en muchos aspectos, como el de la evaluación.
_______________________________________________________________
MJE: El MINERD ha hecho un esfuerzo enorme —y supongo que costoso— en el proceso de Evaluación de Desempeño. Todo el proceso está explicado en su plataforma de EDD. Evaluación de Desempeño Docente 2025 — MINERD
Y precisamente por eso creo que debemos hacernos una pregunta que va más allá de describir las etapas del proceso. Podemos tener una evaluación integral, objetiva y periódica; podemos tener instrumentos técnicamente elaborados; podemos recoger una enorme cantidad de información y establecer procedimientos para procesarla. Pero la existencia de un proceso de evaluación no garantiza que la evaluación esté cumpliendo la función que debería cumplir.
A mi juicio, esa función puede representarse de manera sencilla:
Evaluación integral, objetiva y periódica → retroalimentación formativa y oportuna → plan de mejora y correctivos → reconocimiento e incentivos.
La secuencia es importante. El incentivo aparece al final y no al principio. Y, sobre todo, no debería sustituir los pasos anteriores.
Una experiencia que me hizo pensar
Quise averiguar cómo se realiza este proceso en otros países. Una persona que me informó había trabajado diez años como maestra antes de jubilarse. Se empeñó en ser maestra al final de su vida profesional y tuvo que habilitarse para ello.
Me contó que dos veces al año recibía en su clase, sin previo aviso, una visita de la directora o de la subdirectora. Después buscaban un espacio para conversar sobre su ejecución en el aula, observando tanto la pedagogía empleada como el trato con los niños.
Cuando todos los docentes del mismo grado habían sido visitados, se producía una reunión para compartir los resultados y planificar conjuntamente las medidas correctivas de cada cual. Lo más interesante de su relato no fue el procedimiento. Fue la manera como ella lo vivía.
Me confesó que esperaban esos encuentros porque los percibían como una oportunidad para aprender y mejorar. Incluso me dijo: “Guardo los mejores recuerdos de esos encuentros”. Si había incentivos que aplicar, estos vendrían después, como una forma adicional de reconocer o animar el trabajo.
No pretendo presentar esta experiencia como un modelo que podamos trasladar mecánicamente a nuestra realidad. Pero sí me parece que contiene una idea que no deberíamos perder: la evaluación debe ser vivida por el docente como una oportunidad de aprendizaje y mejoras, no como un escalón salarial o como una amenaza.
En mi criterio, esa es la evaluación de desempeño que tenemos que impulsar y, sobre todo, a la que tenemos que dar seguimiento. Le planteé esta reflexión a Gemini y su respuesta me ayudó a precisar algo que considero muy importante para nuestro modelo.
_______________________________________________________________
GEMINI: Tu modelo de las seis espinas tiene precisamente esa virtud. Evita caer en la tentación de identificar una sola palanca como explicación del alto desempeño docente. La gobernanza, la evaluación, los incentivos, la formación, la selección, el acompañamiento, etc., pueden ser necesarios, pero ninguno, aislado, produce por sí mismo un desempeño superior. Y hay una distinción especialmente fértil para desarrollar:
Una cosa es que un componente esté presente en el sistema y otra que cumpla la función que le corresponde dentro del sistema.
Por ejemplo, podemos tener evaluación del desempeño, pero si la evaluación se convierte fundamentalmente en un mecanismo para asignar incentivos, se reduce su potencial formativo. Del mismo modo, podemos incorporar la gobernanza docente en una ley, pero eso no garantiza que la gobernanza contribuya a mejorar el desempeño.
La espina puede estar dibujada, pero no necesariamente estar cumpliendo su función.
Las espinas, además, tienen que estar conectadas. El Ishikawa es útil precisamente por eso. No se trata de seis políticas independientes, sino de un conjunto de factores que, actuando de manera articulada, pueden contribuir al resultado que buscamos. Esta última observación me parece especialmente importante. Podemos tener evaluación, pero no necesariamente evaluación que desarrolla al docente.
Podemos tener formación, pero no necesariamente formación que responda a las necesidades identificadas en la evaluación.
Podemos tener incentivos, pero no necesariamente incentivos que reconozcan aquello que realmente queremos promover.
Podemos tener gobernanza, pero no necesariamente una gobernanza que genere responsabilidad compartida por los resultados.
Es decir, tener dibujada la espina no significa que la espina esté cumpliendo su función.
Y aquí aparece una característica fundamental de nuestro modelo: las espinas no son piezas independientes. Su fuerza está en la articulación. ¿Y para qué evaluamos?
Pero la conversación me llevó todavía a una pregunta anterior. ¿Para qué queremos mejorar el desempeño docente? La pregunta parece obvia, pero no lo es.
Podríamos construir un sistema de evaluación técnicamente impecable, con instrumentos válidos, observadores capacitados, retroalimentación, planes de mejora e incentivos. Y todavía tendríamos que preguntarnos: ¿qué esperamos que ocurra como consecuencia de todo eso?
La respuesta no puede ser simplemente: que los docentes tengan un mejor desempeño. El desempeño docente no es el resultado final que buscamos. Es un medio.
El desempeño superior de un docente adquiere verdadero sentido cuando se traduce en mejores condiciones y mayores oportunidades para que sus estudiantes aprendan.
Esto también nos protege de una simplificación frecuente: no podemos atribuir al docente, de manera aislada, los resultados de aprendizaje de los estudiantes. El aprendizaje depende de múltiples factores y precisamente por eso necesitamos nuestro conjunto de espinas.
Pero sí podemos afirmar que una de las responsabilidades centrales de un buen sistema educativo es crear las condiciones para que los docentes puedan ejercer un buen desempeño y para que ese desempeño contribuya efectivamente a mejores oportunidades de aprendizaje para sus estudiantes.
_______________________________________________________________
MJE: Sin dudas, GEMINI nos advierte de tener espinas vivas y coordinadas, y todas direccionadas a los que nos preocupa a la mayoría de los consultados recientemente: asegurar los aprendizajes de calidad. La evaluación docente cuando se aplica como se debe, afecta positivamente esos resultados. Todo lo demás puede significar altos costos con pocos resultados. Veamos con GPT reacciona al presentarle lo ya escrito.
_______________________________________________________________
GPT: Una conclusión que nos devuelve al propósito. Después de leer estas participaciones, me parece que el debate sobre la evaluación del desempeño docente puede llevarnos a una conclusión que va más allá de discutir instrumentos, periodicidad o incentivos.
No basta con que exista una evaluación del desempeño; es necesario que cumpla la función que le corresponde dentro del sistema.
Una evaluación puede ser técnicamente rigurosa, integral y periódica y, sin embargo, perder buena parte de su valor si termina reducida a un mecanismo para asignar incentivos. La evaluación adquiere verdadero sentido cuando genera información que permite al docente comprender mejor su práctica, recibir retroalimentación oportuna, identificar aquello que necesita mejorar y encontrar acompañamiento para hacerlo.
Por eso, más que pensar la evaluación como un acontecimiento puntual, deberíamos concebirla como parte de un proceso permanente de desarrollo profesional: observar → retroalimentar → mejorar → volver a observar → reconocer los avances.
Los incentivos pueden formar parte de ese proceso, pero no deberían convertirse en su razón de ser. Y hay algo más.
Ninguna de las espinas puede interpretarse aisladamente. Evaluación, formación, acompañamiento, gobernanza, selección, carrera e incentivos tienen que cumplir la función que les corresponde y, sobre todo, estar articulados. La presencia de una política no garantiza que esté produciendo el efecto que esperamos de ella. En última instancia, entonces, no se trata simplemente de evaluar para clasificar, controlar o incentivar.
Se trata de: evaluar para mejorar; mejorar para enseñar mejor; y enseñar mejor para ampliar las oportunidades de aprendizaje de nuestros estudiantes.
Ese, a mi juicio, es el lugar que debería ocupar la evaluación del desempeño dentro del engranaje de la calidad educativa.
“Necesitamos una evaluación que funcione como parte de un sistema de desarrollo profesional docente.”
Y de ahí dar el salto definitivo:
“Y ese desarrollo profesional solo tiene sentido si mejora las oportunidades de aprendizaje de los estudiantes.”
_______________________________________________________________
MJE: Después de estos ricos diálogos con las plataformas de IA más al alcance, de conocer los temores y las expectativas de una educadora con muchos años de experiencia y de acercarnos a otras formas de hacer evaluación docente, tenemos un punto válido de reflexión. Y, sobre todo, un propósito mayor: asegurar aprendizajes de calidad para los estudiantes, en instituciones que viven un proceso permanente de desarrollo profesional de sus maestros.
Y cuidado… la propia EDD debe ser evaluada. Mientras mayores sean los recursos, el esfuerzo y las expectativas que depositemos en ella, mayor debe ser también la evidencia de su impacto en los aprendizajes de todos los estudiantes.
