Por Gregorio Montero
El clima laboral, u organizacional, como también se le conoce, se refiere, principalmente, a las percepciones que tienen los empleados respecto del ambiente de trabajo en el que desarrollan sus actividades, lo que condiciona su comportamiento a lo interno de la organización.
Son muchos los factores que inciden en el clima organizacional, los que están asociados a la forma en que se ejerce el liderazgo, a los mecanismos de motivación que ponen en práctica las autoridades de la organización, a los niveles de colaboración interna, a los valores institucionales, a la cultura organizacional, a la solución de conflictos laborales, a las expectativas de las personas que componen la organización, y a otros no menos importantes.
Varias ramas científicas han aportado y siguen aportando a la consolidación del clima laboral como campo de estudio de vital importancia; se destacan en ese orden la administración, la psicología, la sociología, la ingeniería industrial, entre otras; los tratadistas de la temática han establecido que, en sentido general, los factores que afectan el clima laboral se ubican en dos categorías, por un lado, los que se refieren a las personas, que tienen que ver con ciertas dimensiones, como el carácter, las aptitudes, status económico y social, conflictos, creencias, motivaciones, etc.; la otra categoría contiene factores que se refieren a la institución, donde se citan la estructura organizacional, el estilo de dirección, el sistema de remuneración, las condiciones físicas en que se trabaja, la misión a cargo de la institución, etc.
Los estudiosos identifican de forma específica ciertos tipos de climas laborales, donde se destacan el autoritario, el cual genera desconfianza entre los niveles de dirección y el personal supervisado, así como escasos niveles de comunicación y colaboración; el paternalista, caracterizado por estructuras jerárquicas muy rígidas, lo que no facilita los sistemas de promoción y ascenso, y dificulta que los empleados se identifiquen con la misión institucional; consultivo, en el que prevalecen la interacción y la proactividad de los empleados, dada la confianza que los directivos depositan en ellos, así como la existencia de un cierto ámbito de autonomía; también se destaca el participativo, en el que los empleados participan en la toma de decisiones de aquellos aspectos importantes de la organización y porque existe la posibilidad de promoción, se caracteriza además por un alto nivel de identificación de los empleados con los fines institucionales.
Esto es lo que justifica que, en el marco de las técnicas de gestión de recursos humanos, se hayan diseñado métodos exitosos para determinar el clima laboral imperante en una determinada organización, y, lo más importante, tomar los correctivos pertinentes para mejorarlo; dichos métodos permiten elaborar los diagnósticos necesarios, a partir de encuestas que deben ser aplicadas por los responsables de la gestión del talento humano, con el propósito de medir y determinar el nivel de implicación del personal con los objetivos y metas de la institución. En la encuesta de clima laboral son tomados en cuenta factores que reportan información relacionada con el grado de motivación que tienen los empleados con el trabajo que hacen, con el ambiente de trabajo, con el sistema salarial y de incentivo, con el sistema de promoción y ascenso, con las expectativas de los trabajadores, con el estilo de liderazgo, y otros.
Todo lo anterior se hace con el propósito de concebir y aplicar un plan de acción que permita lograr un clima organizacional beneficioso, que contribuya a la actitud positiva de los empleados, al logro de los objetivos institucionales, que fomente la identificación con la misión de la organización, en fin, que contribuya a la efectiva motivación del personal.
Es importante hacer constar que en el pasado había cierta resistencia a enfocar el estudio del clima laboral en el sector público, solo se importantizaba su análisis en el ámbito de las empresas privadas; sin embargo, esto ha variado con el tiempo, por lo que hoy nos encontramos con múltiples experiencias de estudios de clima en instituciones públicas de muchos países de la región.
En verdad, no debería existir duda alguna en cuanto a la necesidad y pertinencia de aplicar estudios de clima en las instituciones gubernamentales, pues para que estas puedan cumplir con su misión surgen como condicionantes que los servidores públicos estén lo suficientemente motivados, que se identifiquen plenamente con las actividades que realizan y que sientan que su labor profesional aporta valor público, lo que solo es posible si las autoridades públicas actúan democráticamente, si se ejerce un liderazgo colaborativo, si se trabaja en equipo, si existen adecuados esquemas de remuneración, si existen oportunidades para la promoción y el ascenso con fundamento en el mérito de las personas; en definitiva, si existe un buen clima laboral, que es la máxima y legítima aspiración de todo gestor de recursos humanos.
Las instituciones públicas dominicanas, por fortuna, cuentan con la asesoría técnica y el apoyo del Ministerio de Administración Pública (MAP) para la medición del clima laboral, por lo que este órgano rector de los subsistemas técnicos de gestión de personal en el sector público ha elaborado y puesto a disposición determinados instrumentos y herramientas para que las áreas institucionales de recursos humanos realicen las encuestas de clima, con base en los factores señalados anteriormente, y fomentar con ello una cultura de análisis de clima laboral.
En ese orden, se cuenta con una guía para la aplicación de estudios de clima en la Administración Pública, un formato para la elaboración del plan de acción que resulte de las conclusiones, hallazgos y recomendaciones del estudio de clima, así como con un manual de usuario externo del sistema de encuesta de clima en la Administración Pública.
Es importante tener en cuenta que el clima organizacional impacta positiva o negativamente en los servidores públicos y en los resultados de las instituciones; un buen clima laboral contribuye a mejorar las relaciones entre los supervisores y los supervisados, a un mayor rendimiento y productividad de los empleados púbicos y a una adecuada imagen institucional; sin duda alguna, de los vistos, los tipos que tributan a ello son el clima laboral consultivo y el clima laboral participativo.
Cabe acotar que la importancia que se está dando al clima organizacional en el sector público de nuestro país se pone de manifiesto en el hecho de que la realización de la encuesta de clima en las instituciones públicas es uno de los indicadores que se evalúan en el Sistema de Monitoreo de la Administración Pública (SISMAP).
Saber con certeza qué piensan y sienten los servidores públicos en cuanto al ambiente de trabajo en que desempeñan sus funciones, cuál es su valoración de las autoridades, del liderazgo y de la forma en que estos actúan, así como saber sobre su nivel de satisfacción, es esencial para mejorar el funcionamiento de las instituciones públicas; por ello, la realización e institucionalización de encuestas de clima laboral en el sector público es un imperativo permanente.
