La gestión científica del talento humano exige la correcta aplicación de los distintos subsistemas técnicos que sirven de soporte a dicha gestión. La ciencia de la administración es bastante prolija en el abordaje de ellos, desde el reclutamiento y la selección, pasando por el manejo durante la vida laboral del personal, hasta su egreso por los motivos que han sido formalizados.
Lo que se procura básicamente es que la gestión de las personas que están al servicio de las organizaciones, sean públicas o privadas, se lleve a cabo conforme a principios, normas, criterios y procesos universalmente reconocidos y debidamente formalizados.
Uno de los subsistemas de gestión de personal, de un valor indiscutible, es el que está dedicado al régimen retributivo, que incluye los salarios, el cual, en el caso del sector público dominicano, ha sido ampliamente regulado, pese a las grandes distorsiones existentes.
No hay duda en que la configuración y puesta en práctica de un acertado sistema retributivo no es solo un mecanismo para atraer a la Administración Pública nuevos y buenos talentos, sino también para retener a los buenos que ya existen en las instituciones. Un adecuado régimen de remuneraciones sirve para elevar la productividad y mejorar la entrega de resultados de los trabajadores.
Los enfoques doctrinarios en la materia plantean que el diseño de los sistemas retributivos debe responder a una política salarial, que debe tomar en cuenta factores psicológicos, sociales, económicos y jurídicos.
Es preciso entender que el salario es un derecho que guarda relación estrecha con el principio de equidad y con la dignidad de los servidores públicos y sus familias.
Un sistema retributivo está compuesto por rubros o factores, de los cuales unos son fijos (sueldos, prestaciones, beneficios…), que expresan el pago por el servicio realizado, y otros son variables (incentivos y remuneraciones por rendimiento).
Un sistema salarial hace alusión a una herramienta de gestión que facilita el control del gasto que se dedica a las retribuciones y compensaciones del personal, contribuyendo además a determinar y reconocer los aportes que hacen los colaboradores.
Es preciso tener en cuenta que un buen sistema salarial, así como las escalas salariales, están determinados por una atinada clasificación y especificación de los cargos existentes, por ello existe una relación estrecha entre ambos subsistemas.
Una política salarial tiene como objetivo dotar al sector público de un sistema de remuneraciones que contenga los componentes que sustentan objetiva y científicamente las remuneraciones a las que tienen derecho los servidores públicos.
La política salarial se fundamenta en los principios de legalidad, mérito, equidad, unidad, transparencia, racionalidad, sostenibilidad, objetividad, equilibrio, conectividad, consistencia, jerarquía, entre otros. La política salarial además contribuye a estimular a los empleados públicos, al logro de las metas institucionales, al buen uso y control de los recursos públicos y a combatir la corrupción administrativa.
Es preciso señalar que el sector público dominicano cuenta con un ordenamiento jurídico amplio en materia salarial. La misma Constitución, en su artículo 144, da el mandato para que una ley establezca las modalidades de compensación de los funcionarios y empleados del Estado, tomando en cuenta criterios como el mérito y las características de la prestación del servicio; también la Ley No. 41-08, de Función Pública, dispone en su artículo 30 que los servidores públicos tienen derecho a percibir las retribuciones que se establezcan, instruyendo a su vez en su artículo 31 para que el Ministerio de Administración Pública (MAP) diseñe las políticas salariales del sector público y las eleve, a través del Presidente de la República, a la aprobación del Consejo de Gobierno.
Además, el decreto No. 527-09, que aprueba el Reglamento de Estructura Organizativa, Cargos y Política Salarial del Sector Público, regula algunos componentes salariales. Posteriormente, y luego de muchos años de discusión, fue promulgada la Ley General de Salarios para el Sector Público, No. 105-13, la cual, de manera específica, configura un sistema retributivo a partir de principios, normas, políticas y procesos que deben ser implementados en todas las instituciones estatales, bajo la rectoría y asesoría técnica del MAP. Dicha Ley establece un régimen de prestaciones, beneficios y compensaciones a favor de los servidores públicos, así como los criterios para definir las escalas salariales de las instituciones públicas.
La misma ley dispuso que su contenido general fuese precisado y desarrollado por vía de un reglamento que, a la fecha, diez años después, no ha sido emitido por el Poder Ejecutivo, a pesar de que ha sido sometido en varias ocasiones, durante la anterior y la actual gestión de gobierno.
Cabe informar que reposa en la Presidencia de la República una propuesta de modificación de la referida Ley General de Salarios, elaborada por el MAP, con el objetivo de hacer ajustes y adaptaciones a su contenido, así como corregir algunos errores, como lo es el hecho, muy lamentable, por cierto, de consignar montos salariales para algunos altos cargos, lo que ha afectado su aplicación efectiva y ha vuelto obsoleta, a destiempo, la importante pieza legislativa. Por esto, se ha llegado a la conclusión de que hoy no hace sentido continuar insistiendo con la emisión del señalado reglamento, pues lo procedente es procurar materializar la referida reforma legal.
En el mismo orden, el MAP elaboró y sometió para la consideración del presidente de la República una propuesta de decreto sobre salario mínimo en el sector público, el cual crearía un mecanismo para su fijación y revisión periódica.
Es preciso recordar que la última vez que fue revisado y mejorado el salario mínimo en la Administración Pública fue en el año 2016. Todos sabemos que el monto fijado, diez mil pesos, no responde para nada a la realidad económica y social de los servidores públicos, mucho menos a sus necesidades; además, dicho salario se encuentra muy lejos de responder a los principios de equidad, consistencia, racionalidad, conectividad y objetividad.
El Estado cuenta con el desarrollo jurídico y técnico necesario para diseñar e implementar las escalas salariales en el sector público dominicano. Lo que falta es la decisión firme de hacerlo. En esto resulta crucial que el Ministerio de Administración Pública, el Ministerio de Hacienda, la Dirección General de Presupuesto y la Contraloría General de la República, jueguen el rol que les corresponde.
Sabemos que diseñar y rediseñar escalas salariales en todas las instituciones públicas constituye una labor que requiere de mucho sacrificio y dedicación, pero hay que acometerla sin más dilación, pues es parte esencial de la organización, dignificación y profesionalización del empleo público.
Podemos decir que, en el papel, la Administración Pública de nuestro país cuenta con los principios, normas, fundamentos técnicos y procesos que configuran la política y el sistema salarial, pero los mismos no se han puesto en práctica de manera general.
Lo urgente es que todas las autoridades públicas se pongan a una para avanzar en esta dirección, sabiendo que la implementación de escalas salariales es una importante e incuestionable acción que impacta en la modernización de las instituciones gubernamentales.
Aplicar el sistema salarial en el sector público
