sábado, marzo 2, 2024

Resolución alternativa de conflictos en la función pública

Por Gregorio Montero
La vida en sociedad nos coloca ante una compleja y muchas veces desgastante realidad: la ocurrencia de conflictos entre las personas que, por necesidad de convivencia, interactúan de manera permanente, motivados por diversos propósitos. Esos conflictos pueden ser de distintos tipos y niveles, pero el hecho de no solucionarlos a tiempo puede llevar a consecuencias impredecibles y lamentables.
En principio, la forma natural para dirimir y resolver los conflictos, bajo los cánones de las cláusulas del Estado moderno, es acudiendo a los tribunales de justicia, observando la institucionalidad, los procedimientos y formalidades que las normas imponen; no obstante, ha quedado demostrado que esta vía, por múltiples razones, suele resultar prolongada y costosa para todas las partes involucradas; en síntesis, no es suficiente.
Es por ello que, tanto la doctrina como el derecho positivo, han creado, dispuesto y desarrollado medios, métodos y técnicas dirigidas a que las personas envueltas en conflictos de cualquier naturaleza puedan intentar resolverlos de forma amigable, antes de convertirlos en litigios en el seno de los tribunales, reconociendo siempre que el éxito de dichas técnicas depende de la capacidad de comunicación, escucha y negociación que adornen y pongan en práctica las partes, sobre quienes recae la mayor responsabilidad, dada la autonomía con que actúan en el proceso.
Si bien desde antes del siglo XX se registraron mecanismos, hasta cierto punto rudimentarios de RAC, siglas con las que se identifica en español la Resolución Alternativa de Conflictos, no fue sino a partir del año 1920 cuando empezaron a conocerse en el mundo métodos profesionales que han venido evolucionando y perfeccionándose hasta el día de hoy.
La Resolución Alternativa de Conflictos responde conceptualmente a un planteamiento que empezó a desarrollarse en el marco de la filosofía del derecho, y que aporta cauces alternativos que permiten resolver controversias al margen de los mecanismos judiciales formales, en los que los protagonistas de las disputas participan en la búsqueda de solución de forma activa y protagónica, asistidos por terceros; en este orden, se reconocen varias técnicas, las cuales se emplean según el tipo y nivel del conflicto, tales como el arbitraje, la conciliación, la mediación y la negociación.
Es importante acotar que, en la actualidad, los métodos de resolución alternativa de conflictos pueden aplicarse antes de que se judicialice el conflicto, o encontrándose este en fase jurisdiccional; en su origen, los mismos eran de aplicación más natural en los ámbitos civil y comercial, y laboral, es decir, en las relaciones privadas, pero posteriormente fueron extendidos al derecho público, verbigracia, en los ámbitos internacional, penal y administrativo.
Los mecanismos de resolución alterna de conflictos ofrecen múltiples ventajas, cualitativas y cuantitativas. Podemos citar, reconocimiento de la otra parte del conflicto como sujeto, facilitan la solución negociada, voluntaria y estratégica de los conflictos, permiten la comunicación efectiva y la escucha plena en el proceso de resolución, mejoran la convivencia humana, contribuyen a descongestionar los tribunales, permiten ahorrar esfuerzos, recursos económicos y tiempo, generan resultados para los involucrados sobre la base de la fórmula ganar-ganar, garantizan la ejecución de las soluciones acordadas, contribuyen a la pacificación de las sociedades y organizaciones, entre otras.
En lo que respecta a la Administración Pública, los esfuerzos dirigidos a la implementación de mecanismos de solución alternativa de conflictos se justifican cada vez más, pues los niveles de conflictividad aumentan en la medida en que los ciudadanos son más conscientes de sus derechos frente a la Administración y las actuaciones de las autoridades públicas son sometidas a mayor rigor y control legal y jurisdiccional; esto provoca a la vez la saturación creciente de la jurisdicción contenciosa administrativa y el colapso de los tribunales que la conforman, por lo que la prevención de litigios administrativos se convierte en una necesidad imperiosa y se va erigiendo en una prioridad y buena opción para todos los involucrados en este tipo de conflicto. Es preciso tomar en cuenta que la ineficacia, por saturación, de los tribunales contencioso-administrativos puede atentar, incluso, contra la eficacia y la eficiencia administrativas.
Lo anterior ha llevado a que los tratadistas y los legisladores hayan desarrollado fórmulas teóricas y jurídicas, en el marco del Derecho Administrativo, encaminadas a propiciar soluciones a los conflictos administrativos fuera de los tribunales. En cuanto a la función pública, el ordenamiento jurídico dominicano reconoce un mecanismo para la resolución alternativa de los conflictos que se presenten entre las autoridades de las instituciones gubernamentales y los servidores públicos, a propósito de la aplicación del régimen laboral; de manera concreta, los artículos 15 al 17 de la Ley No. 41-08, de Función Pública, exigen que en cada institución pública sujeta a su aplicación exista, con carácter ad-hoc, una Comisión de Personal, responsable de propiciar la conciliación entre las autoridades y los servidores públicos, ante los reclamos que estos últimos formulen.
Dicha Comisión está integrada por un representante del Ministerio de Administración Pública, quien la preside, un representante de la máxima autoridad de la institución donde se ha generado el conflicto y el servidor o empleado público envuelto en el conflicto, o su representante, quien invoca la solución amistosa de la controversia; los acuerdos alcanzados en su seno son de obligatorio cumplimiento para las partes, aunque es preciso reconocer que hasta ahora los resultados que se obtienen, desafortunadamente, no se corresponden con los esfuerzos y la razón de ser del mecanismo conciliatorio, pues aún pesa bastante el personalismo y autoritarismo de muchas autoridades púbicas, que no terminan de entender su rol e importancia, lo que impide alcanzar los acuerdos necesarios, recayendo en los tribunales el conocimiento y la solución definitiva.
El Decreto No. 523-09, que aprueba el Reglamento de Relaciones Laborales en la Administración Pública, y que sirve de aplicación a la citada Ley de Función Pública, respecto de la Comisión de Personal, desarrolla y agrega las normas que hacen posible su funcionamiento, las cuales definen el rol del presidente, convocatoria de la sesión, asistencia y participación en las sesiones, exposición y análisis jurídico y laboral del conflicto, argumentaciones y contra argumentaciones de las partes, escucha de testimonios de personas cercanas al conflicto, emisión de la opinión de la presidencia, promoción del acuerdo de conciliación, invitación de personas a las sesiones y solicitud de consultas a especialistas que puedan arrojar luz sobre la solución del conflicto, redacción de las actas de acuerdo o no acuerdo, entre otras.
De todas formas, hay que seguir insistiendo hasta lograr institucionalizar, fortalecer y consagrar las técnicas de la resolución alternativa de conflictos en la función pública dominicana, pues ellas constituyen medios para asegurar la armonía institucional que se precisa y para evitar atiborrar los tribunales de litigios que, al final de cuenta resultan, en muchos casos, onerosos, tanto para el Estado como para los servidores públicos; es lo que, lamentablemente, ya está sucediendo.

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