Por Gregorio Montero
Con frecuencia escuchamos decir que el recurso más importante con que cuentan las organizaciones para alcanzar sus fines es el recurso humano; en realidad, esto constituye una verdad axiomática, pero, en lo que respecta a las intuiciones gubernamentales, ha habido mucha dificultad para pasar del reconocimiento teórico al entendimiento y aplicación en el terreno práctico. Penosamente, los sistemas técnicos y científicos dirigidos a la gestión de las personas siguen siendo, en muchos casos, los grandes ausentes en los procesos de conducción de las instituciones públicas dominicanas, y, aun así, se pretende tener éxito en la gestión pública.
Todo esto, a pesar de los grandes aportes, teóricos y prácticos, del siempre recordado y admirado maestro Raymundo Amaro Guzmán, impulsor de la administración pública científica y creador del servicio civil de carrera en nuestro país.
Desde principio del siglo XX, empujada por las trasformaciones activadas por la Revolución Industrial, y gracias a los aportes concretos de Taylor y Fayol, se ha venido sistematizando un cuerpo teórico y práctico que contribuye a la conducción lógica y productiva de las organizaciones. Ese cuerpo teórico, que sustenta a la administración, en tanto ciencia irrefutable, comporta principios, leyes, sistemas, procesos y metodologías de trabajo, que han adquirido dimensión universal.
Precisamente, uno de los ejes de estudio de la ciencia de la administración está dedicado a los procesos técnicos que sirven de base a la gestión del talento humano, sea en el sector público, sea en el sector privado, aunque reconociendo siempre que en la práctica existen matices diferenciadores, que vienen dados, entre otras cosas, por los objetivos disímiles que persiguen las empresas privadas y las instituciones públicas. La gestión de personal debe estar acompañada de herramientas técnicas que permitan alinear la actuación de los trabajadores con los objetivos y metas organizacionales, motivándolos de forma tal que se pueda obtener de ellos la mejor conducta y la productividad laboral necesaria.
Para que lo anterior ocurra en los órganos y entes de la Administración Pública, muchas teorías, herramientas y experiencias se han acumulado en el mundo, en el caso específico de nuestra región, estas quedaron plasmadas y sistematizadas en la Carta Iberoamericana de la Función Pública, del año 2003, aprobada en el seno del Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD); esta carta establece criterios orientadores para la articulación de los sistemas de gestión del empleo público, conforme con las realidades culturales, políticas, jurídicas y administrativas de los diversos países del contexto regional.
En nuestro país, los criterios orientadores, y las bases jurídicas y técnicas para la profesionalización del empleo público, fueron asumidos y adaptados con mayor certeza a partir de la promulgación de la vigente Ley No. 41-08, de Función Pública, la cual sustituyó la Ley No. 14-91, sobre Servicio Civil y Carrera Administrativa. La aplicación del contenido de esta Ley resulta vital para que el país transite el camino de la institucionalidad y el desarrollo. Así queda demostrado con el ejemplo de aquellos países del mundo y de nuestra región, que han logrado quebrar el lastre de la debilidad institucional y el anquilosamiento.
El contenido de la Ley de Función Pública instruye a la efectiva organización del trabajo en el sector público, desde el adecuado diseño, clasificación y especificación de los cargos públicos, así como a la planificación de los recursos humanos y a la asignación justa y equitativa de salarios e incentivos; también potencia los concursos públicos como vía para el acceso a los cargos de carrera administrativa, sobre la base de los principios de igualdad de acceso, mérito personal, estabilidad laboral y desarrollo; de la misma manera, impone la evaluación periódica del desempeño del personal al servicio de las instituciones públicas, así como su formación y capacitación permanentes. La Ley establece, además, un régimen de relaciones laborales, fundamentado en derechos, deberes, conducta y un sistema de consecuencias.
Entendemos que profesionalizar la función pública desde la perspectiva del mérito, la estabilidad y la carrera administrativa, como lo dispone la Ley, no es cuestión de opción, es de obligación. Profesionalizar la función pública garantiza la gestión científica del talento humano, dignifica el empleo público, contribuye a racionalizar el gasto público, aporta a la lucha contra la corrupción administrativa. Sin duda, la profesionalización de la función pública ayuda a perfilar al servidor público desde las características que se requieren en el siglo XXI: capacidad, profundidad ética, honestidad y responsabilidad; también se requiere de un servidor público con pensamiento estratégico, con liderazgo, prospectivo, innovador y sensible socialmente, y que agregue con su trabajo valor público.
Si bien es cierto que, en sociedades clientelistas como la nuestra, la profesionalización tiene un costo político, también es cierto que el costo institucional y social de no profesionalizar la función pública resulta mucho más alto e irrecuperable. De hecho, ese costo lo estamos pagando todos; por eso, los políticos que creen en el desarrollo institucional y social encontrarán en la profesionalización la herramienta perfecta para una gestión exitosa.
Para profesionalizar y desarrollar un sistema de mérito y carrera administrativa en el sector público existen todas las razones, para no hacerlo solo existe una, que en el fondo es una sinrazón: el clientelismo.
