Por Gregorio Montero
En el contexto de los modelos de gestión de calidad es bien conocido que lo que no se mide no se puede mejorar. Por ello, las metodologías de evaluación en el sector público están dirigidas, principalmente, a la mejora continua de las estructuras, de los procesos y de las herramientas de trabajo de las instituciones. De la misma manera, se requiere de la mejora permanente del recurso más importante con que cuentan las organizaciones para cumplir sus fines: las personas. Por esa razón, los científicos de la administración han dedicado grandes esfuerzos para colocar a disposición de los administradores teorías y metodologías de medición que permitan recabar información fehaciente en relación con el rendimiento laboral de los empleados.
La evaluación del desempeño es uno de los subsistemas técnicos de gestión del talento humano que ofrece las herramientas necesarias para medir los aportes de los colaboradores de una determinada organización, con base en las funciones y actividades que son propias de los cargos que ocupan; estas herramientas ayudan a determinar las fortalezas y las áreas de mejora de dichos colaboradores, así como fallas que son propias del entorno o del ambiente laboral y de las organizaciones. La evaluación genera informaciones que permiten fijar diagnósticos concretos y elaborar planes de mejora fundamentados, con miras a mejorar los procesos de trabajo y los resultados individuales e institucionales.
La doctrina administrativa ha aportado diversas técnicas para evaluar el desempeño, dentro de las que se destacan la autoevaluación, en la que el trabajador juzga su propios aportes; evaluación 180 grados, la que hace el supervisor sobre el supervisado; evaluación 360 grados, en la que retroalimentan los compañeros, el supervisor y los supervisados; evaluación externa, con la que participan expertos que no forman parte de la organización; evaluación por objetivos y metas, en la que la planificación estratégica y la operativa juegan un rol central; evaluación por competencias, en la que se verifican las habilidades de los trabajadores relacionadas con los cargos que desempeñan; evaluación basada en la satisfacción del empleado; evaluación con base en incidentes críticos, en la que se observa de forma permanente el comportamiento del empleado; entre otras.
Como se puede ver, los gestores cuentan con un amplio menú de técnicas de evaluación que pueden adaptar y combinar según la naturaleza, características y circunstancias de las organizaciones, sean públicas a sean privadas, procurando obtener de ellas el máximo de datos, de forma objetiva, que permitan diseñar y aplicar los correctivos que sean pertinentes para lograr mayor productividad de los empleados y efectividad de las organizaciones.
En lo que respecta al sector público, la evaluación del desempeño debe asumirse con mayor firmeza y determinación, pues ella constituye no solo un instrumento de verificación de la contribución que hacen los servidores públicos a la eficiencia y al logro de resultados de los entes y órganos de la Administración Pública, y de mejora, sino que es además uno de los mecanismos de control de la gestión pública, de la calidad del gasto público y de rendición de cuentas. En las organizaciones estatales, como consecuencia de los resultados de la evaluación del desempeño, se pueden aplicar correctivos en torno a la formación y capacitación, técnicas de trabajo y profesionalización de los servidores públicos.
En ocasiones se usa la evaluación del desempeño de los empleados públicos como un mecanismo de persecución y retaliación, lo que constituye un contrasentido, pues la evaluación tiene por objetivo central mejorar el desempeño, por excepción, se pueden tomar medidas que pudieran parecer sancionatorias, pero que en verdad hacen parte de las consecuencias que implica que el servidor no cuente con los conocimientos, capacidades, competencias y condiciones éticas que les permitan ejercer los cargos de forma adecuada.
En nuestro país, la evaluación del desempeño de los servidores públicos, al igual que los demás subsistemas de gestión de Recursos Humanos, está regida por la Ley No. 41-08, de Función Pública, cuyo artículo 46 dispone la evaluación periódica del desempeño de los servidores de carrera, con el objetivo de determinar la calidad del trabajo, las necesidades de formación y capacitación, otorgar incentivos económicos, académicos y morales, su promoción y su permanencia en la carrera. A seguidas, el artículo 47 de la misma Ley agrega que la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos se efectuará a través de las técnicas, metodologías, procedimientos e instrumentos que determine la reglamentación.
En atención a lo dicho, el Decreto No. 525-09, que aprueba el Reglamento de Evaluación del Desempeño y Promoción de los Servidores Públicos, de aplicación de la Ley de Función Pública, en su artículo 4, establece que la evaluación del desempeño se sustenta en los principios de eficiencia, profesionalización, mejora continua, gestión por resultados, rendición de cuentas, mérito personal y ética; ya el artículo 46 de la citada Ley de Función Pública había consignado el principio de objetividad o imparcialidad de los procesos de evaluación.
De conformidad con dicho Reglamento, el desempeño de los servidores públicos de carrera debe ser evaluado cada año, con base en componentes relacionados con el logro de las metas establecidas en los acuerdos de desempeño, de conformidad con los resultados esperados del área donde laboran; la capacidad de ejecución del trabajo, donde deben evaluarse los conocimientos técnicos y las competencias que requiere el perfil del cargo; régimen ético y disciplinario, donde se mide el cumplimiento de las normas de conducta y el régimen disciplinario de los empelados estatales. Se puede notar que el modelo asumido en nuestro país para la evaluación del rendimiento del personal responde a una combinación de técnicas y herramientas, las que han sido desarrolladas mediante instructivos por el Ministerio de Administración Pública, en su calidad de órgano rector de los subsistemas técnicos de gestión del talento humano que labora en la función pública.
El Ministerio de Administración Pública y las áreas de Recursos Humanos de los entes y órganos de la Administración Pública deben asumir con todo el rigor científico-técnico y responsabilidad la evaluación del desempeño anual de todos los servidores públicos, es la forma de determinar con certeza las capacidades con que se cuenta para enfrentar los retos institucionales y de identificar las áreas de mejora que deben ser abordadas. Los servidores públicos deben ser los más interesados en que se les evalúe su desempeño, pues es la mejor manera de demostrar que son merecedores de las posiciones que ocupan, lo que eleva su autoestima y sentido de pertenencia.
Si no evaluamos, nunca sabremos con precisión de las falencias, por tanto, no podremos planificar correctamente ni aplicar los correctivos correspondientes, lo que constituye, sin duda, un daño irreparable para la gestión pública.
