Por Gregorio Montero
Entre los especialistas en gestión de recursos humanos existe una especie de máxima irrefutable que expresa que si se selecciona bien el personal está garantizado el éxito en el despliegue del resto de los subsistemas técnicos de gestión de personal. Es que es cierto que la clave está en dotar a las organizaciones del talento óptimo, con las características necesarias, para acometer las tareas que hacen posible el logro de sus metas y objetivos; una vez se cuenta con el personal adecuado, entonces es factible desarrollar sus potencialidades e instalar en ellos las capacidades y motivación que se requiere para asumir correctamente el ejercicio de las actividades a su cargo.
En el contexto de la gestión de personal, en tanto rama de la ciencia de la administración, se ofrecen los métodos y herramientas, de aceptación universal, que aportan a la correcta selección de personas en las instituciones, sean públicas o privadas, atendiendo a criterios técnicos y objetivos. Se trata del subsistema de reclutamiento y selección de personal que, en correspondencia con un enfoque sistémico y una estrategia institucional, a partir de unos perfiles de cargos previamente definidos, procura atraer y escoger los mejores talentos disponibles en el mercado laboral, así como colocar a las personas indicadas en los puestos correspondientes.
Como se puede ver, la dotación de personal se concreta mediante dos fases esenciales, la de reclutamiento, seguida de la de selección. En la fase de reclutamiento, tomando en cuenta la especificación de los perfiles de los cargos o plazas que deben ser cubiertos, es decir, hay que ser consciente de lo que se necesita para el desarrollo de las actividades propias del cargo vacante, se publica o difunde de forma amplia el anuncio con la oferta de trabajo, se reciben las postulaciones de los candidatos y se hace una preselección de aquellos aspirantes que cumplen con el perfil del cargo establecido en la base del llamado.
En la fase de selección, a partir de los resultados del reclutamiento, se ponen en práctica los procesos científicos y técnicos que, por medio de entrevistas y evaluaciones, permiten determinar cuál de los postulantes cuenta con las mejores condiciones para ocupar el cargo vacante y, en consecuencia, se hace la selección. Cabe acotar que las entrevistas y evaluaciones no solo permiten confirmar los conocimientos acreditados en estudios y certificados, sino también determinar si los candidatos cuentan con condiciones psicológicas, experiencias y habilidades necesarias para solucionar problemas en la práctica administrativa.
En lo que respecta al sector público, la República Dominicana cuenta con la base normativa necesaria, que permite, con fundamento en criterios técnicos y científicos, un adecuado reclutamiento y selección de personal, especialmente para los puestos que hacen parte del sistema de carrera administrativa. Es importante entender que nuestro ordenamiento jurídico de la función pública identifica cuatro categorías de servidores públicos: de libre nombramiento y remoción (ocupan los cargos políticos y de confianza), de carrera administrativa, general y especiales, (técnicos, profesionales y supervisores hasta directores de área), de estatuto simplificado (servicios generales y oficios diversos) y temporales (quienes ocupan cargos de carrera sin haber concursado).
El artículo 142 de la Constitución establece, entre otras cosas, que el Estatuto de la Función Pública determinará, con base en el mérito y la profesionalización, la forma de ingreso del servidor público. La Ley No. 41-08, de Función Pública, que constituye el Estatuto que refiere el citado artículo constitucional, regula los distintos subsistemas de gestión de recursos humanos en el sector público, incluido el de Reclutamiento y Selección de Personal; de manera concreta, el artículo 37 de la Ley establece en su numeral 3, que los aspirantes a ejercer cargos de carrera administrativa deben demostrar su idoneidad mediante concurso de libre competición.
Luego, en el Reglamento de Reclutamiento y Selección de Personal de Carrera Administrativa en la Administración Pública, aprobado mediante el Decreto No. 251-15, se desarrollan las normas específicas para llevar a cabo las fases de reclutamiento y de selección de los servidores públicos de carrera, con base en los principios de mérito, legalidad, igualdad de acceso, objetividad, transparencia, publicidad, entre otros. En este sentido se establecen en los artículos 24 y 25, respectivamente, los concursos públicos y los cursos-concursos; ambos constituyen mecanismos científicos destinados a dotar a los órganos y entes públicos del personal idóneo para alcanzar la eficiencia institucional.
En cuanto a la fase de reclutamiento, luego de la autorización del Ministerio de Administración Pública (MAP), el área responsable de la gestión de los recursos humanos de la institución correspondiente debe hacer la publicación de la base del concurso, siguiendo las formalidades establecidas en la reglamentación, y con base en el Manual General de Cargos Civiles Comunes Clasificados del Poder Ejecutivo o en el manual de cargos especificos de la institución de que se trate, según corresponda. Una vez recibidos y estudiados los expedientes de los interesados, se preseleccionan aquellos que cumplen con el perfil del puesto establecido en la base del concurso, decisión que debe ser debidamente notificada a todos los postulantes.
En lo que respecta a la fase de selección, de conformidad con los artículos 41 y siguientes del Reglamento citado, y los instructivos correspondientes, los candidatos preseleccionados o reclutados son sometidos a pruebas generales, técnicas (teóricas y prácticas), psicométricas, entrevistas por competencias, entre otras. Cada una de las pruebas aplicadas tiene una ponderación que determina la calificación que debe obtenerse para superar las mismas.
El candidato que resulte seleccionado para ocupar el cargo, dada la calificación general que se obtiene como resultado de promediar todas las calificaciones obtenidas, es designado por el MAP de forma provisional para cubrir el período probatorio que indica el cargo, durante el cual se le debe dar la inducción correspondiente.
Una vez concluye el plazo del periodo probatorio, el superior inmediato, bajo las orientaciones del MAP, procede a evaluar el desempeño del servidor en situación de provisionalidad; si alcanza la puntuación mínima requerida (75%), la autoridad competente procede a emitir el nombramiento definitivo que lo acredita como servidor de carrera administrativa.
Es importante destacar que la responsabilidad de la aplicación de las normas y procedimientos relativos al reclutamiento y la selección del personal en los órganos y entes públicos recae sobre las áreas institucionales de gestión de recursos humanos, las cuales, bajo la orientación, asesoría y acompañamiento del Ministerio de Administración Pública, en su calidad de institución rectora del empleo público, deben desarrollar los procesos correspondientes. Para el acompañamiento a dichas áreas de recursos humanos el MAP cuenta con la Dirección de Reclutamiento y Selección de Personal.
Como se puede ver, no se trata de algo complicado, aunque el MAP debe mejorar de forma permanente los procedimientos, como intenta hacerlo. Se trata solo de entender que la selección y la gestión de las personas en las instituciones del Estado no es juego, es asunto de ciencia, técnica, normas, método y eficiencia.
Individuos debidamente reclutados, seleccionados y gestionados es lo que necesitan nuestras instituciones para avanzar; si se hace lo contrario, no podemos pretender que los servidores públicos hagan las contribuciones que requiere la institucionalidad pública y que demanda con vehemencia la sociedad.
